Narsismi työyhteisössä

Päivittäin yli 100 000 suomalaista työpaikkakiusataan, joka on sekä inhimillinen tragedia että kallista yhteiskunnalle. Työpaikkakiusaaminen on Suomessa kaksi kertaa yleisempää kuin keskimäärin muualla Euroopassa (yle.fi, 2019).

Tunnista johdon harjoittama epäasiallinen kohtelu työssä?

 Sirpa Polo: FT, KM

Suomessa kiusataan eniten Euroopassa


EU:n elin ja työolojen kehittämissäätiön Eurofoundin julkaiseman neljännen Euroopan maita vertailevan tutkimuksen mukaan Suomessa työpaikoilla kiusataan muita maita enemmän (http://www.eurofound.europa.eu/). Vuonna 2007 julkaistun tutkimuksen mukaan 17 % vastanneista on kokenut uhkailua ja häirintää työssä. Toisena vertailussa on Hollanti. Siellä 12% kokee kohdanneensa häirintää työssä. Vastaava prosenttiluku on Italiassa kaksi. Eniten häirintää on terveydenhuollon, koulutuksen ja hallinnon aloilla. Naiset kokevat häirintää selvästi miehiä useammin. Tutkimuksessa ei ole havaittu eroja työtehtävän statusten välillä. Kuka tahansa voi joutua häirinnän kohteeksi.

Suomessa tehdyn seurannan mukaan häirintätapausten lukumäärät vaihtelevat riippuen raportoivasta tahosta. Työ- ja elinkeinoministeriö (TEM) raportoi häirintätapaukset havaintojen perusteella. Työsuojeluviranomaisille tehdyt tutkintapyynnöt kiusaamishavainnoista eivät vuoden 2003 tehdyn lakimuutoksen jälkeen ole lisääntyneet Suomessa (Työolobarometri 2010). Sosiaali- ja terveysministeriön (STM) työolotutkimusten mukaan erityisesti naisiin kohdistuva koettu kiusaaminen on lisääntynyt 2000 -luvun puolella. Vuonna 2008 kaksi viidestä (44 %) palkansaajasta kertoi kokeneensa kiusaamista työpaikallaan ainakin joskus. Kuusi prosenttia palkansaajista raportoi kokeneensa jatkuvaa kiusaamista työssä. Joka kolmas vastanneista kertoi joskus joutuneensa esimiehen harjoittaman häirinnän kohteeksi. (Työolojen neljä vuosikymmentä, 2008).


Työturvallisuuslaki koskee myös henkistä työsuojelua

Työturvallisuuslain (738/2002 28 §) uudistaminen niin, että se koskee myös henkistä työsuojelua, tuotti Sosiaali- ja terveysministeriön tutkimuksen mukaan 2003 runsaasti yhteydenottoja työsuojelupiireihin. ”Laki edellyttää työnantajan puuttuvan asiaan, jos työntekijä joutuu työssään terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavan häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun kohteeksi.” Käytännössä työsuojelupiirin tarkastusten seurauksena rikosoikeudellisia seuraamuksia ei ole annettu. Ongelmana on ollut häirinnän kohteeksi joutuneen mahdollisuudet todistaa häirintä.

Artikkelini tarkoituksena on omakohtaisen kokemuksen kautta nostaa esille, mitä esimiehen harjoittama häirintä käytännössä voi olla. Johtajan naamion takana piilevän todellisuuden tunnistaminen mahdollisimman varhain on välttämätöntä kiusaamisesta selviytymisessä. Artikkeli perustuu kirjoittamaani kirjaan ”Narsisti esimiehenä – Miten vapauduin työpaikkahelvetistä (2011).


Asenteet tukevat häirintäkäyttäytymistä työssä

Lainsäädännön kehittämisestä ja tutkimuksista huolimatta työssä tapahtuvaa häirintää ei Suomessa ole kyetty vähentämään, vaikka julkisuudessa on esitetty 'nollatoleranssi' vaatimuksia. Julkinen keskustelu on viime aikoina lisääntynyt merkittävästi. Suomen pankin sisällä tapahtuneen kiusaamisen uutisoinnin yhteydessä esitettiin, että meillä on 140 000 häirinnän kohteeksi joutunutta työntekijää. Työ- ja elinkeinoministeriön sisäisen tutkimuksen mukaan 22 työntekijää kertoi kokeneensa seksuaalista häirintää. Useimmat häirintää kokeneista olivat työsuhteessa olevia naisia.

Kun oma kokemukseni työpaikkakiusaamisesta on tullut julkisuuteen, minulta on kysytty, miten kiusaamisen voi tunnistaa ja miten tulee toimia. Viimeksi olen saanut puhelun ison sairaalan osaston ylilääkäriltä. Hän kertoi, että tilanne osastolla pahenee tehdyn työyhteisökartoituksen jälkeen. Kartoituksen tulos oli niin raju, että raportti julistettiin salaiseksi.

Vakava häirintä työssä on lähes mahdotonta hoitaa ja kitkeä pois. Työntekijät vaikenevat johtajan harjoittaman häirinnän edessä huolimatta siitä, että laki velvoittaa kenen tahansa puuttumaan asiaan heti, kun kiusaaminen on havaittu. Useimmat sulkevat silmänsä säilyttääkseen työpaikkansa. Tavallinen ratkaisu hoitaa häirintäongelma on poistaa työyhteisöstä työntekijä, joka nostaa häirinnän esille. Luottamusmiesjärjestelmä, työterveyshuolto eikä työsuojelu tarjoa laista huolimatta suojaa häirinnän kohteeksi joutuvalle työntekijälle. ”Työlle on annettu liian suuri valta”, vastasi ammattiyhdistyksen lakimies kysyessäni, miksi ilmiselvää ja todistettavaa työsuojelurikettä katsotaan läpi sormien. Hänen mukaansa yhteiskunnasta puuttuvat keinot ylläpitää työrauha. Olemassa olevat keinot ja tukirakenteet eivät toimi todellisessa elämässä. Koska rangaistukset ovat epätodennäköisiä, laista piittaamattomat johtajat toimivat omalakisesti.


Epäasiallinen kohtelu työssä yhteiskunnallinen ongelma

Käsitteet ”rääkkääminen” ja ”management by perkele” kertovat, mistä työpaikoilla on kyse, kun työyhteisön sisäinen ilmapiiri ja toisen ihmisen epäasiallinen kohtelu johtavat työntekijän vakavaan sairastumiseen ja työkyvyn menettämiseen. Henkilökohtainen kokemukseni on rankka. Menetykset ovat suuria. Itselleni työpaikan ja toimeentulon menettäminen ja traumaattinen stressi, perheen elämän ja tulevaisuuden rakentamisen menetys, työyhteisölle työpanokseni saamatta jääminen ja yhteiskunnalle sairaus- ja työttömyyskulut ja koulutukseeni sijoitetun panoksen menettäminen. Epäasiallinen kohtelu työssä on vakava yhteiskunnallinen ongelma, joka on ratkaistava. Kysymys on asenteesta, miten me kohtelemme toisiamme.

Vakavan häirinnän heikot signaalit


Ilmaistut tunteet

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu on prosessi. Se alkaa pienistä, vähäisenä pidettävistä naljailuista, joita ihmiset huumorimielessä esittävät toisilleen. Epämääräiset sanalliset heitot yhdistyneenä tiedon pimittämiseen ja tunteita sisältäviin ei-sanallisiin viesteihin (expressed emotions) johtavat häirinnän kohteen hämmästelyyn; mistä on kysymys. Ääneen hämmästelemiseen vastataan bumerangilla, ”sinussa on jotain outoa”. Työtovereiden vastaus hämmentyneen ihmetykseen tarkoittaa todellisuudessa muuta. Se voi olla tiedostamaton varoitus: ”älä puhu asiasta, puhuminen ei kuulu kulttuuriin”. Puhumattomuus ja kyvyttömyys ratkaista kysymyksiä on selkeä signaali. Yhteisössä kaikki asiat eivät ole kunnossa. Koska viestintä puuttuu, se on epäsuoraa, jopa valhetta, oikeaa merkitystä on mahdotonta ymmärtää.

Pelisäännöt puuttuvat

Huumoriin kätketyt tölväisyt kasvavat suuriksi möykyiksi. Häirinnän kohteena oleva työntekijä joutuu yrityksen ja erehdyksen kautta etsimään paikkansa yhteisössä. Koska pelisäännöt puuttuvat tai ne muuttuvat, työntekijä alkaa tehdä virheitä, joista nuhdellaan ja rangaistaan. Opastaminen yhteisön toimintakulttuuriin puuttuu. Pääsy uhriksi valitun yhteisön jäseneksi estetään määrätietoisesti. Häirinnän kohteella ei ole mitään mahdollisuuksia ymmärtää, mistä tosiasiallisesti on kysymys. Uhrin suojamekanismit alkavat toimia: Tulee jatkuvaa väsymystä, päänsärkyä, kurkkukipua, flunssaa, myöhemmin selkäongelmia, epämääräista kipua ja tulehduksia, myöhemmin muistin menetys ja masennus.

Häpeän ja syyllisyyden nostattaminen

Koska ympäristössä ei tunnisteta ongelmia, häirintään reagoiva työntekijä alkaa etsiä syitä itsestään. Hän kokee syyllisyyttä heikkenevästä suoriutumisestaan työssä. Hän alkaa epäillä työtaitojaan. Huonon työilmapiirin jatkuessa ratkaisemattomana uhrin yöuni häiriintyy, väsymys lisääntyy kunnes traumaattinen stressireaktio voimistuu niin paljon, että hän ei kykene enää astumaan työpaikan ovesta sisälle työpaikalleen. Kohde saa fyysisiä oireita, joita hän ei itse pysty ymmärtämään. Johtajan on helppo arvioida työntekijä kykenemättömäksi työhönsä. Tähän mennessä uhri on leimattu puhumalla pahaa selän takana. Kukaan ei pysty enää näkemään tilannetta todellisuuden valossa.

Pelon ilmapiirin luominen

Koko työyhteisö elää pelon vallassa ja sinnittelee. Omalla kohdallani johtaja kommunikoi keltaisilla huomiolapuilla viestillä, ”tästä täytyy keskustella”. Keskustelua ei koskaan käyty. Mielessä alkaa jäytää epämääräinen tieto siitä, että ei ole toiminut oikein. Oikea tieto pimitetään. Tiedon pimittäminen ei tule uhrin tietoon. Samaan aikaan tapahtuvat johtajan toistuvat julkiset nolaamiset herättävät häpeän tunteen. Ei vain uhrin mielessä. Kaikki läsnäolijat, kollegat ja vieraat häpeävät. Johtajan kieltäytyminen keskustelemasta alaisen kanssa on alistamista. Nolaamisen tarkoituksena on nöyryyttää. Vihjailevat viestit merkitsevät alaiselle uhkaa. Johtajan asioiden esille ottaminen ja ratkaisematta jättäminen tarkoittaa alaiselle vaaraa ja johtaa varuillaan olemiseen. Koska uhka on olemassa koko ajan, alainen muuttuu joka hetki vaaraa pakenevaksi 'eläimeksi'. Stressihormonit aloittavat työnsä.

Määräävä johtaminen

Onko johtaja kiinnostunut työstä? Puhutaanko työstä? Jos vastaus on kielteinen, on syytä olla varuillaan. Häiritsevä johtaminen on laadultaan ihmissuhdepeliä, pyrkimystä asettaa työntekijät toisiaan vastaan. Johtaminen on määräävää. Määräykset jäävät sisällöltään tyhjiksi: ”kirjoita lyhennelmä seminaarissa pidettävästä esitelmästä”. Määräyksellä annettua tehtävää ei ole tarkoituskaan käyttää työmielessä. Sen tehtävänä on ainoastaan simputtaa. Samaan aikaan johtaja epäilee julkisesti, tekeekö alainen töitä. Johto rajaa työntekijöiden toimintakentän. Työyhteisön ulkopuoliset yhteydet ovat johtajan hallussa, ”mitään ohareita ei sallita”. Johtaja rajaa toimintakentän itselleen ja suojaa näin selustansa.

Ongelmatilanteella on aina kaksi osapuolta

Oletus, että ristiriitatapauksessa on aina kaksi ongelmallista osapuolta, on syvällä kulttuurissa oleva totuus. Tämän totuuden turvin narsistinen johtaja jatkaa työtään. Narsistin kohdalla oletus on väärä. Hän saa aikaan myrskyn toisen ihmisen kanssa aivan yksin. Toinen harhaanjohtava oletus on, että asioista voidaan sopia keskustelemalla. Keskusteleminen on mahdotonta, jos vuorovaikutus puuttuu. Vakavan häirinnän taustalla on puhumattomuus ja keskustelukulttuurin puute yhteisössä.

Narsistilla on suuret luulot itsestään. Todellisuudessa kysymys on epävarmuudesta, kateudesta tai vihasta. Alitajunnassaan hän taistelee itsensä kanssa peittääkseen oman epävarmuuden tunteensa, jota hän ei kestä nähdä itsessään. Heijastamalla (projisoimalla) kokemansa heikkouden alaiseen väheksymällä ja ohittamalla tämän, narsistinen johtaja pönkittää valtaansa. Hän saattaa 'kaapata' alaisessa havaitsemansa itseluottamuksen samalla, kun hän huomioi toisen heikkouksia. Johtajan harjoittamaa manipulaation voimaa on mahdoton vastustaa. Riidan aiheeksi riittää narsistin silmissä toisen suora ryhti ja varma ulkoinen olemus. Johtajan harjoittama peitelty, kulttuurisesti heikosti ymmärretty ja asenteellisesti hyväksytty käyttäytyminen tekevät häirinnän ongelman ratkaisemisen mahdottomaksi. Jos häirinnän uhri joutuu kahdenkeskiseen keskusteluun johtajan kanssa, se tarkoittaa, että uhri asetetaan mahdottoman eteen. Seuraukset ovat vakavat. Uhrin ei pidä suostua kahdenkeskiseen neuvonpitoon.

Luottamus aseena

Työyhteisössä, jossa ei ole pelisääntöjä tai niistä ei keskustella, on aina luottamuspula. Johtaja, joka syyllistyy epäasialliseen kohteluun, käyttää luottamusta alistamisen keinona. Hän on taitava manipuloija luottamuksen rakentamisessa sairaalla tavalla. Johtaja vaatii toiselta luottamusta. Samaan aikaan hän pelaa työyhteisön selän takana omaa peliään, josta luottamus on kaukana. Narsistinen johtaja elää omaa todellisuuttaan, josta hän ammentaa asioita, joita hän luottamuksellisesti kertoo totuutena työyhteisön ja lähipiirin ihmisille. Johtaja auktoriteettiasemaansa vedoten vaatii luottamusta kaikilta, joille hän kertoo valheitaan. Totuutena kerrottu puhe leimaa työntekijät ja yhteisö alkaa nähdä häirinnän kohteen, ei sellaisena mitä hän on, vaan selän takana puhutun kaltaisena. Kaikkihan on puhuttu luottamuksellisena ja totuutena. Koska kaikki pelkäävät, kukaan ei uskalla kysyä. Uhrin on vaikea saada tietoonsa selän takana tapahtuva jatkuva panettelu ja pahan puhuminen, eikä hän voi ymmärtää itseensä kohdistuvaa huomiota. Tilannetta pahentaa se, että työtoveri alkaa välittää johtajan puheita saatesanoilla, ”sinun on hyvä tietää tästä”.

Kysymys on johtajan monisilmukkaisesta käyttäytymismallista, jonka todentaminen työsuojeluviranomaisille kirjallisella selvityksellä on mahdotonta. Todellisuus on käsittämätön. Uhri, joka pyrkii kuvaamaan todellisuutta sellaisena mitä on kokenut, ei tavallisesti itsekään käsitä tapahtunutta. Avun pyytäminen työsuojeluviranomaisilta on vaikeaa, koska siitä avun pyytäjää saatetaan pelotella häneen kohdistuvilla seuraamuksilla. Työsuojelun neuvova asenne ei työyhteisöä auta. Neuvot eivät mene perille johtajalle, joka tietää aina olevansa oikeassa ja asemansa kautta oikeutettu omaan käytökseensä. Ainoaksi mahdollisuudeksi uhrille jää irtisanoutuminen.

Havahduin johtajan luottamuspuheeseen työn alussa. Harkitsin työtehtävästä luopumista, mutta taloudellisista syistä päätin jatkaa työssäni. Kirjoitin tuntemuksiani muistiin säännöllisesti. Kolmen vuoden kuluessa työpäiväkirjojen lisäksi oli kertynyt kolme ja puolisataa sivua pahaa oloani purkavaa kirjoitusta. Löysin prosessin, jota johtaja sovelsi vaatiessaan työntekijöiden luottamuksen. Nimesin prosessin luottamuksen kolmoislutziksi neljällä kierteellä. Vertauskuvana on taitoluistelun vaativin luistimen ulkoterällä tehtävä piruetti. Prosessi on seuraava: Ensimmäinen kierre, ”luottamus on tärkeintä ja luottamus ansaitaan”. Toinen kierre, ”minä en luota keneenkään”. Kolmas kierre, ”sinä et ole luotettava”. Neljäs kierre, ”koska et ole luotettava, minun on pakko ottaa käyttöön direktio-oikeuteeni liittyen ankarammat otteet”. Keskustelua ei käydä. Se ei ole tarpeen. Johtaja korostaa vastuutaan yhteisön muista työntekijöistä ja luottamuksen merkitystä heidän jaksamisestaan huolehtimisessa. Uhriksi joutuneen jaksaminen ei kiinnosta. Johtajan käytös aukeaa vaikeasti. Prosessi on hidas. Ilman muistiinpanoja häiriökäyttäytyminen ei aukea.

Sanojen muunnetut merkitykset

Henkilö, joka syyllistyy vakavaan epäasialliseen kohteluun työssä, raiskaa käsitteitä kuten ”luottamus, itsenäinen toiminta, vastuu ja ystävällisin terveisin”. Sanat, jotka terveessä ympäristössä kuvaavat mitä parhainta yhteisöä, muuttuvat sairaassa yhteisössä käytettyinä peitetyksi uhkailuksi ja asioiden mitätöinniksi. Yleisesti käytössä olevat asialliseen johtamiseen viittaavat käsitteet saavat kokonaan toisen merkityksen. Ennakko-oletukset ja käsitykset eivät pidä paikkaansa. Työyhteisössä vallitsee jatkuva hämmennys. Työn tekeminen menettää merkityksen ja huomio kiinnittyy persoonallisen minän suojaamiseen. Johtajan vähättely vie pohjan pois työltä ja riisuu työntekijän arvottomaksi. Kohtelu kohdistuu ihmisen persoonaan. Kysymys ei ole enää työnantajan direktio-oikeuden käyttämisestä. Kysymys on työsuojelulain rikkomisesta.

Manipulaation voima

Traumaattisesta stressistä kärsivän ihmisen todellisuus vääristyy. Manipulaation voima tarkoittaa, että uhri alkaa vähitellen toteuttaa johtajan pyrkimyksiä. Tämä on häirinnän kannalta tarkoituksenmukaista. Se vierittää yhteisöongelman uhrin kannettavaksi. Samalla varmistuu, että uhri ei voi puolustaa itseään. Häiriökäytöksen uhria ei käsitetä. Hänen kertomaansa ei uskota. Uhri epäilee omaa todellisuuden tajuaan. Hän jopa suojelee kiusaajaansa. Työntekijä on riippuvainen johtajasta. On luonnollista, että työntekijä suojaa johtajaa, ei itseään.

Läheiset vaaravyöhykkeessä

Stressihormonit myrkyttävät uhrin kehon ja mielen. Yövalvomiset sekoittavat perheen rytmin. Masentunut ja väsynyt perheenjäsen altistaa ympärillään olevat läheiset epäilyille. Puheiden perusteella on mahdotonta sanoa, kuka on kiusaaja ja kuka kiusattu. Uskovatko läheiset uhrin puheita, joita tämän on itsekin vaikea ymmärtää? Lähipiiri uupuu uhrin jatkuvaan kokemuksen läpikäymiseen puhumalla ja kykenemättömyyteen tehdä jotain asian ratkaisemiseksi. Ongelmavyyhti pahenee, koska juuri puhuminen auttaa uhria pääsemään ulos mielen sisäisestä mielettömyydestä.


Tyhjäksi jäävä lain kirjain

Luottamusmiesjärjestelmän ja työsuojelumekanismien tulee toimia yhteiskunnassa. Nykyisen käytännön mukaan uupunut työntekijä joutuu taistelemaan saadakseen oikeutta. Vain harvoin  voimavarat riittävät taisteluun tilanteessa, jossa yhteiskunnan rakenteetkaan eivät kykene yhteisössä tapahtuvaa häirintää poistamaan. Lakien toivoisi toimivan.

Kiusaaminen johtaa aina tuhoon. On väärin luottaa, että vakava häiriökäyttäytyminen loppuu neuvomalla ja ohjeistamalla. Se ei lopu. Uhrin poistuminen yhteisöstä ei lopeta häirintää. Tilalle löytyy aina uusi kohde. Sama hidas ja käsittämättömäksi jäävä prosessi käydään taas läpi. Uusi uhri, jos hän herää ajoissa, etsii uuden työpaikan, tai jää työkyvyttömänä syrjään työelämästä. Työn tekeminen työyhteisössä on uhrille, työyhteisölle ja yhteiskunnalle kallista. Omalla kohdallani hinta oli kova. Menetin työni ja terveyteni pitkäksi ajaksi. Lasku lankeaa myös yhteiskunnalle.


Lähteet

Babiak, P & Hare, R. D. 2007. Käärmeet liituraidassa. Psykopaatit työelämässä. Helsinki: Koobra Oy.

Fourth European Working Condition Survey. Http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm.

Eriksson, M. 2010. Johtajuus, valta ja pelko. Työsuojelurahasto.

Lehto A-M. & Sutela, H. 2008. Työolojen kolme vuosikymmentä. Työolotutkimusten tuloksia 1977-2008. Helsinki, Tilastokeskus.

Malinen, B. 2005. Häpeän monet kasvot. Helsinki: Kirjapaja.

Malinen, B. 2010. Elämää kahlitseva häpeä. Helsinki: Kirjapaja.

Polo, S. 2011. Narsisti esimiehenä. Miten vapauduin työpaikkahelvetistä. Hämeenlinna: Minerva.

Työolobarometri 2010. Työ- ja elinkeinoministeriö.

Työturvallisuuslaki 738/2002.